Les procédures juridiques du licenciement pour faute d’un employé

Il est dans le droit de l’employeur de prononcer un licenciement pour faute si l’employeur veut procéder à une rupture du contrat de travail où il constate que l’inconduite, le comportement ou la faute professionnelle commis par un travailleur peut entraver gravement le fonctionnement de l’entreprise et met en danger sa viabilité. Toutefois, pour agir dans le cadre légal, l’employeur doit justifier ce motif de licenciement et doit respecter la procédure juridique du Code du travail. Il existe quelques règles juridiques à suivre.

Le licenciement pour faute professionnelle d’un employé

Le licenciement pour faute est une sanction disciplinaire grave qui doit être soigneusement prise judicieusement. Les employeurs doivent mener une enquête approfondie avant de prendre toute mesure disciplinaire. Il est important d’abord de savoir qu’est-ce qu’une faute professionnelle ?

  • L’inconduite est le non-respect des conditions d’emploi dans le contrat de travail peuvent être considérés comme une faute professionnelle grave.
  • Parmi ces fautes professionnelles incluent le vol, la malhonnêteté, la divulgation des informations confidentielles, la conduite désordonnée ou immorale au travail et l’insubordination.

Si un employé est accusé d’avoir commis une faute, l’employeur doit en informer l’employé et mener une enquête avant de décider de licencier un employé ou de prendre d’autres formes de mesures disciplinaires.

Procédure de licenciement

L’employeur doit toujours se référer par le Code du travail pour entamer une procédure de licenciement. Il est dans l’obligation de l’employeur de la respecter à la lettre. Il existe aussi des règles prévues dans la convention collective que l’employeur doit respecter. Certains règlements dans la convention collective sont particulièrement protectrices des salariés. La procédure légale et les formalités à suivre pour un licenciement pour faute se trouvent aussi dans la convention collective. Ces formalités peuvent imposer la consultation des représentants des personnels ou d’un comité pour agir dans le cadre légal. Dans toutes procédures de licenciement, un entretien préalable est toujours une phase obligatoire. Cette phase est précédée de la notification du licenciement. L’employé durant l’entretien peut se faire assister par un délégué du personnel, un conseiller extérieur ou un autre employé.

Enquête obligatoire avant de prendre une décision de licenciement pour faute

Une enquête et un processus disciplinaire équitable qui doivent être menés pour chaque cas de faute, qu’il s’agisse du même comportement ou de quelque chose de différent. Il est courant que des avertissements soient émis pour faute. Si la faute est suffisamment grave, un dernier avertissement peut être émis indiquant que l’employé sera licencié si le même comportement se reproduit.

Il n’y a pas de nombre fixe d’avertissements à émettre avant qu’un employé puisse être licencié. S’il est suffisamment grave, un dernier avertissement peut être donné pour le premier cas de faute. Cependant, comme toujours, la réponse de l’employeur à une faute doit être juste et raisonnable. Par exemple, il serait déraisonnable pour un employeur de donner à un employé un dernier avertissement pour une faute légère. Un employé peut être congédié sans préavis si, après une enquête équitable et un processus disciplinaire, il est reconnu coupable de faute grave.

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